Arbeidsmediation – waarom het zinvol is om op tijd een mediator te zoeken

Hoe kunnen we je helpen bij een (dreigend) arbeidsconflict, met of zonder ziekteverzuim?

Conflict op het werk

Wij merken steeds vaker dat een werknemer zich ziek meldt omdat hij een conflict heeft met zijn werkgever, een arbeidsconflict genoemd. De werkgever zal proberen dit conflict bespreekbaar te maken. Echter blijft de werknemer ziek, dan zal de bedrijfsarts bepalen dat er (met of zonder aanvullende medische redenen) sprake is van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts handelt volgens de werkwijzers van de Stichting Expertisecentrum en Re-integratie Arbeidsconflicten (STECR). De bedrijfsarts zal adviseren om met elkaar in gesprek te gaan om het arbeidsconflict op te lossen en verwijst partijen door naar een mediator. In de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten wordt aandacht gegeven aan het feit of een werkgever bij het ontstaan van arbeidsconflicten aandacht geeft aan de factoren die de kans op arbeidsconflicten vergroten, de invloed van cultuur en de capability-benadering. In het kader van het voorkómen van arbeidsconflicten wordt o.a. ingegaan op de ideale organisatie, Het Nieuwe Werken, het voeren van Het Goede Gesprek de rol van de medezeggenschap.

Het beheersen van arbeidsconflicten en het voorkomen ervan

Ten aanzien van de aanpak en het beheersen van arbeidsconflicten, zowel in de situatie waarbij sprake is van een conflict mét ziekmelding als zonder ziekmelding is het belangrijk om na te denken als werkgever over de verschillende interventies die toegepast kunnen worden. En ook om na te denken op welk moment, op welke manier en in welke situaties kan mediation kan bijdragen aan oplossing van een conflict. Om te voorkomen dat een werknemer zo ver is dat hij ziek is geworden door het conflict, heb je als werkgever iets gemist in de interactie die bij de werknemer en de andere betrokkenen in het conflict is ontstaan. Preventieve mediation kan hierbij namelijk een belangrijke rol spelen. Zodat een ziekmelding kan worden voorkomen.

Wet- en regelgeving

De wet- en regelgeving rondom ziekteverzuim is in Nederland verdeeld over verschillende wetten: het burgerlijk wetboek, de wet verbetering Poortwachter en de ziektewet. Allereerst bepaalt het Burgerlijk Wetboek dat werknemers die ziek zijn, recht hebben op minimaal twee jaar loondoorbetaling van tenminste 70% en het eerste jaar tenminste het minimum loon. De Wet verbetering poortwachter heeft als doel om zieke werknemers zo spoedig mogelijk beter te laten zijn en weer terug op het werk. In deze wet wordt geregeld dat werkgever en werknemer zich samen met een bedrijfsarts inspannen voor de re-integratie van de betreffende werknemer. Tenslotte heeft een zieke werknemer soms recht op een uitkering via de Ziektewet. In dat geval betaalt het UWV loon door in de vorm van ziekengeld. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer ziek én zwanger is, een orgaan doneert of bij uitzendkrachten en oproepkrachten. In Nederland kennen we de arbeidsomstandighedenwet, kortweg de arbowet genoemd. In deze arbowet staan regels voor werkgevers en werknemers om de gezondheid, veiligheid en welzijn van werknemers te bevorderen. Dit zijn geen concrete voorschriften, maar algemene bepalingen. Het dwingt werkgevers om na te denken over de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarbij is de werkgever is natuurlijk eindverantwoordelijk, maar ook de werknemer is verplicht om na te denken over zijn eigen veiligheid en gezondheid. Daarbij richt de arbowet zich ook op het voorkomen of verminderen van verzuim bij de werknemer. Zo is er de verplichting om een preventiemedewerker aan te stellen en zijn de voorwaarden van het handelen van de bedrijfsarts verbeterd. Werknemers worden ook steeds meer betrokken bij het arbobeleid. Wanneer een werknemer ziek is, is het belangrijk dat de werkgever zich laat bijstaan door deskundigen om zo het verzuimbeleid invulling te geven. Meestal sluit de werkgever een contract af met een arbodienst, waaraan een bedrijfsarts is verbonden. Soms huurt een bedrijf ook zelfstandige bedrijfsartsen in. De arbodienst begeleidt dan in overleg met deze bedrijfsarts het re-integratietraject.

Wet Verbetering Poortwachter en re-integratie

Het uitgangspunt in de wet is het gegeven dat hoe langer een zieke werknemer thuis is, hoe lastiger het wordt om weer terug te keren in het arbeidsproces. Daarom is het van belang dat een zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag kan, desnoods met aangepast werk of in een andere functie. Werkgever en werknemer zijn daar samen verantwoordelijk voor met de arbodienst en de bedrijfsarts. Op de website van het UWV staat een stappenplan over wat de werkgever moet doen als een werknemer zich ziek meldt.

Arbeidsmediation en preventieve mediation

Wij merken dat zowel bij arbeidsmediation (bij een ziekmelding) en een conflict als preventieve mediation (ter voorkoming van een conflict) betrokkenen van te voren allerlei verwachtingen hebben en vooral ook hoop. In de vertrouwelijke intakegesprekken bespreken we ook ieders eigen beleving van de feiten. Sterke emoties en vaak ook een sterke rol van achterliggende ethische waarden maken partijen soms onzakelijk. Partijen zitten erg vast in hun emoties en zien alleen maar hun eigen pijn en hun eigen gelijk. De emotie wordt dan als het ware een standpunt. In het mediationgesprek gaan we in op wat nu eigenlijk de échte kwestie is. En waarom dit zo belangrijk is en welke zorgen een ieder zich daarover maakt. En wanneer we dan de verschillende werknemers of de werkgever met deze beleving, ervaring en perceptie confronteren met elkaar, dan ontstaat er vrijwel direct ruimte om het te hebben over wat men nodig heeft van elkaar, hoe de onderlinge samenwerking eruit moet zien, wat men verwacht in de communicatie. Daarnaast wordt ook de taak – en inhoud van de werkzaamheden gerelateerd. En daarmee leggen we nieuwe samenwerkingsafspraken vast. Wanneer een medewerker ziek is, kan dit leiden tot een re-integratieplan en een verbeteringsplan. Concreet en meetbaar. Soms spreken partijen nog een keer bij ons mediators af voor een borgings- en evaluatiegesprek. Het komt ook voor dat een conflict al te ver gevorderd is. Dan is re-integratie en terugkomen op de werkplek geen optie meer. Dan begeleiden we een exit-traject en maken we een beëindigingsovereenkomst op. Bij preventieve mediation echter zijn er vaak meer kansen. Een samenwerkingsprobleem kan namelijk ook team-gerelateerd zijn. Een preventieve mediation kan dan voortgezet worden in het gehele team. Dit kan door de opzet van een training over een bepaald onderwerp rondom communicatie of een meeting waarin op een hele veilige manier 360graden feedback wordt gegeven. Conflictcoaching dus.

Conclusie

Omdat voorkomen beter is dan genezen, adviseren we het psycho-sociale arbeidsomstandigheden te monitoren en te toetsen. Daarbij is het belangrijk om teams op regelmatige basis te toetsen op samenwerkingsproblemen en communicatie problemen. Hoe gaat het? Wat heeft de een nodig van de ander? Kies op tijd voor preventieve mediation of conflict-coaching. Is een medewerker al ziek geworden? Kom aan tafel met elkaar voor een goed mediationgesprek. Uitgangspunt is altijd de hoop en het optimisme dat iemand kan terugkeren. En mocht dit echt niet meer haalbaar zijn, dan bemiddelen we een exit-traject en sluiten we af met het ondertekenen van een UWV-proof beëindigingsovereenkomst zonder open eindjes. Lees hier meer over ons bedrijf en de mediators.

Hoe kunnen we je helpen bij een (dreigend) arbeidsconflict?

Wil je meer informatie over wat preventieve mediation op de werkvloer betekent? Wil je ook een goed gesprek hebben met een team, waarvan je weet dat communicatie en verwachtingen niet efficiënt verlopen? Lees ook meer bij preventieve mediation of bij zakelijke mediation. Is een werknemer ziek? Of ben je zelf die zieke werknemer en heb je het advies van de bedrijfszak om een arbeidsmediation op te starten? Neem dan gerust met ons contact op en vraag naar de mogelijkheden. Een offerte komt dezelfde dag nog in de mail. Je kunt ook een gratis folder downloaden.